ABOUT ME

Nací en Elche el 5 de diciembre de 1983, viví en Almoradí (Alicante) hasta los 13 años cuando aterrizo en Málaga, la capital de la Costa del Sol.


Estudié administración de sistemas informáticos, especializándome en la rama de redes y seguridad informática. Posteriormente di un giro a mi formación completando diversos programas en Marketing y Comunicación (Universidad Juan carlos I), Transformación digital (Cerem Business School), MBA Executive (ESESA), Perfeccionamiento Directivo (San Telmo), Certificados por Google, Hubspot, Cisco, Liderazgo y Managment (Cego y MSC), Dirección de proyectos (PwC) entre otros programas formativos.

Desde 2003 trabajo en la empresa pública Turismo Costa del Sol, donde he pasado por diferentes puestos directivos. Colaboro con algunas Universidades y escuelas de negocio impartiendo sesiones informativas/formativas.

Enamorado de un buen libro, el cine, la música, mi familia, el emprendimiento, la formación continua y, por supuesto,  de la Costa del Sol.

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La labor del CEO, navegar entre "terroristas", apóstoles y otros actores - GESTIÓN DEL CAMBIO

Llevo meses dándole vueltas a cómo desarrollar adaptaciones responsable por parte de las empresas en los proyectos de digitalización, y ciertamente llego a la conclusión de que esto es un tema por el que hemos pasado millones de veces, tanto las empresas, como las personas a lo largo de la humanidad...


Esto no es más que la teoría de la evolución proyectada por Darwin, pero orientada a las corporaciones. A lo largo de los años, han habitado millones de especies, que por no saber, no querer o obviar la necesidad al cambio han desaparecido, el propio entorno los ha exterminado. Parece algo tan obvio de entender, pero todavía hay muchos profesionales, sobre todo altos directivos que fueron importantes en un época de las compañías que piensan que no les va a tocar, que esto no va con ellos...


En ocasiones, colegas de profesión discutimos sobre este aspecto, y llegamos a la conclusión de que estos opositores al cambio (detractores), no son capaces de llevarlo a cabo por diferentes motivos: comodidad (zona de confort), intencionalidad, ignorancia, incapacidad...pero hay algo en lo que todos coincidimos, y es que finalmente este grupo de personas cambiarán, o morirán profesionalmente.


Cada día estoy más convencido de que las empresas tienen que aplicar planes y estrategias de comunicación como elemento fundamental en todo este proceso, para que las personas entiendan el nuevo entorno, este nuevo escenario de incertidumbre... Se hace inevitable plantear las siguientes cuestiones, durante el proceso de transformación digital:

¿Qué voy a ganar con el cambio? (empresarial/profesional y personalmente).¿Qué voy a perder o el coste de oportunidad?.¿Qué quiero mantener?.¿Qué pierdo si no cambio?.

Cada vez tengo más claro, que esta nueva era de información, medición, digitalización...genera nuevos procesos y procedimientos que intentan hacernos más eficientes, así como la aplicación tecnológica para facilitar todo, pero cuando falla algo no son estos elementos los responsables (normalmente), somos las personas. Es importante evaluar este aspecto, porque la mayoría de personas que no entienden los cambios, antes la fase de adaptación a las implantaciones, que siempre conllevan ajustes constantes, culpan de los problemas a los elementos implantados y en la mayoría de las ocasiones estos problemas se generan por la poca proactividad o la actitud con la que el personal se enfrenta al mismo.


También es cierto bajo mi criterio, en ocasiones nos olvidamos de las personas, sus retos, emociones, miedos, inseguridades, evoluciones, fallos... esto hace que ante la imposición del CEO de activar y hacer palanca al cambio, todos se sumen al mismo (de boquilla), pero las actitudes, comportamientos, actos y pensamientos en muchas ocasiones sabotean el mismo con el consiguiente gasto económico que implica (pérdida de tiempo, coste personal y estratégico entre otros).


Ante esto, me da para hablar sobre el reto tan importante que tiene el CEO, o los encargados de articular el cambio a nivel de detección de opositores, yo los llamo saboteadores o "terroristas", y los apóstoles...personas que apoyan y ayudan a articular dicho cambio. Entre medio de estos dos actores, los que se encuentra mas cercanos a los apóstoles, no están convencidos del todo pero les falta poco, y los que se encuentran más cercanos a los "terroristas", sus pensamientos están entre no saber si es bueno el cambio o no pero pueden ser influenciados por estos actores detractores. Generar una estrategia de identificación y comunicación para gestionar este escenario se hace vital para el éxito de cualquier implantación de cambio. Qué bonito!, ¿no?... estás en la guerra y no sabes quienes son tus aliados y tus enemigos, y mucho cuidado con dejar leones dormidos...


FRENOS ANTE EL CAMBIO

No entenderlo: A menudo se implantan herramientas y metodologías nuevas sin ser explicarlas bien, lo que propicia el no entendimiento por parte de determinadas personas, que a su vez pueden ejercer palanca opositora al mismo.

Perder algo: Comodidad, despachos, poder... Así somos las personas, cuando vemos que algo en lo que tenemos influencia corre peligro, boicoteamos el cambio, y lo peor en silencio. Hacemos que otras personas "naden en una piscina de mermelada", esto es algo grave porque aparentemente esta tipología de profesionales parecen estar vinculados con el motor del cambio, pero demoran y ralentizan todo para que no se produzca.

Estar influenciados: Si hay rumores de que todo lo que se está implantando, tecnología, innovación etc, puede generar un atraso, la implantación pasará por un proceso largo y difícil.


Personas anti- cambio ("terroristas", saboteadores): Simplemente hay personas que han vivido mejor en épocas anteriores, y todo lo que venga les parece mal. No quieren mejorar puesto que no quieren ser evaluadas ni implantar sistemas de medición que permita evaluar las actividades que se desarrollan, y generar un humo turbio en torno a las personas que potencian el cambio.


CÓMO EVOLUCIONAR ANTE EL CAMBIO - PALANCAS QUE AYUDAN

COMUNICACIÓN: La comunicación interna se convierte en la alidada estratégica para potenciar y conseguir el cambio de manera más efectiva. Comunicar aspectos claves tratados en este post, antes de hacer variaciones de procesos, procedimientos y tecnología es fundamental para ganar adeptos y no detractores que dificulten la implantación.


FORMACIÓN: Fundamental en esta era, y sobre todo motor básico para la gestión del talento que nos ayudará a conseguir los objetivos empresariales marcados, desde dos perspectivas: la primera, la responsabilidad de las empresas para invertir, formar y capacitar a sus empleados en la adecuación de los nuevos puestos de trabajo que sen han generado, y en los que se generarán en los próximos años. Por otro lado, la corresponsabilidad personal de formarnos a diario para dar lo mejor de nosotros y obtener un crecimiento profesional elevado, así como una mayor proyección de nuestras compañías, teniendo en cuenta que hoy día contamos con una base de conocimiento inagotable y gratuita como es Internet.

ACOMPAÑAMIENTO: Hay que ayudar a la gente en todo este proceso, no únicamente implantar y olvidarnos. Las personas deben tener una responsabilidad en todo esto, deben subirse al carro de manera efectiva, pero las organización y encargados de impulsar el cambio deben acompañar en todo momento para verificar que todo lo que se implanta es productivo en las operaciones, y por consiguiente impacta en la cuenta de resultados.

NEGOCIACIÓN: Muchas veces será el único camino para conseguir el éxito, esa colaboración necesaria vendrá dada de una negociación indirecta. Si lo hacemos demasiado rápido sin tener en cuenta todos los actores nos encontraremos resistencia, fricción...PROBLEMAS.


Bajo mi criterio, ante esta nueva manera de trabajar, generar negocio, desarrollar proyectos debemos pararnos y analizar nuevos horizontes que nos permite aplicar esa tecnología, procesos, procedimientos que estamos implantando en las compañías, y decidir que metodología grupal aplicar para ser más eficientes. Creo que es importante conocer y estudiar lo que nos aporta la metodología SCRUM en las empresas.


Una vez leí un artículo que decía, que está metodología de trabajo la podemos comparar a lo que hace un equipo de RUGBY, todos los jugadores se van pasando la pelota mientras van avanzando a la misma vez, todos como una unidad en el campo.


¿Qué podemos obtener con esta forma de trabajar?

En primer lugar potenciamos la comunicación, algo muy necesario en las compañías de hoy en día, lo que nos permite saber en todo momento dónde estamos y evitamos redundar actividades innecesarias que nos hace perder tiempo y dinero. Generamos una implicación colectiva en todo el trascurso del proyecto. Pasamos de un modelo tradicional jerárquico a un modelo redárquico.


¿Cuales son las características?

Se trabaja en "sprints", basado en las metodologías ágiles, donde en periodos cortos de tiempos se deben desarrollar interacciones que aporten valor al proyecto.

No hay jefes, existe la figura del facilitador, SCRUM MASTER, debe dinamizar y hacer que la tarea o hito avance.

El equipo de trabajo es el que planifica, teniendo en cuenta todo tipo de variables que pueden ser contempladas por todo el grupo.

Se implica a un grupo de trabajo multidisciplinar, donde cada integrante tiene una responsabilidad tangible en el proyecto.


Cada miembro hace aportaciones informativas en periodos de tiempo muy cortos, por lo que incentiva la visión global del proyecto y la generación de planes de contingencias de aplicación rápida.

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©2018 by Manuel Lara

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